매년 반복되는 온라인 교육 알림.
성희롱 예방, 개인정보보호, 산업안전보건, 장애인 인식개선 등…
도대체 이걸 왜 매번 들어야 하는 걸까?
“퇴근 후에 들으라는데 임금은 안 주고...”
“회사는 왜 돈 들여 이런 걸 시킬까?”
이번 글에서는:
- 법정의무교육의 정확한 개념
- 어떤 사업장이 반드시 해야 하는지
- 교육비는 누가 부담하는지
- 교육 시간은 근무로 인정받는지
- 실제 잘 운영되는 회사 사례
까지 정리해드립니다.
✅ 1. 법정의무교육이란?
**정부가 정한 '반드시 실시해야 하는 직원 교육'**입니다.
사업장은 해당 교육을 하지 않으면 과태료 등 제재를 받습니다.
| 성희롱 예방교육 | 남녀고용평등법 | 전 근로자 | 연 1회 |
| 산업안전보건교육 | 산업안전보건법 | 전 근로자 | 연 1~4회 |
| 개인정보보호 교육 | 개인정보보호법 | 개인정보 취급자 | 연 1회 이상 |
| 장애인 인식개선교육 | 장애인고용촉진법 | 전 근로자 | 연 1회 |
| 퇴직연금 교육 | 근로자퇴직급여보장법 | 퇴직연금 운영 기업 | 연 1회 이상 |
📌 즉, “교육은 선택이 아닌 법적 의무”
이를 지키지 않으면 최대 수백만 원의 과태료가 부과됩니다.
🧑⚖️ 2. 몇 명 이상 사업장에서 해야 하나요?
대부분의 법정 교육은 모든 사업장에 적용되지만,
일부 교육은 인원 수 기준이 있습니다.
| 성희롱 예방교육 | 상시근로자 10인 이상 의무 (10인 미만은 자료 비치로 대체 가능) |
| 산업안전보건교육 | 상시근로자 1인 이상 사업장 모두 의무 |
| 개인정보보호 교육 | 개인정보 취급 업무 담당자 포함 시 |
| 장애인 인식개선 | 근로자 수 무관 전체 적용 |
| 퇴직연금 교육 | 퇴직연금 도입한 회사만 대상 |
✅ 대부분 사업장은 “회사가 작든 크든” 교육을 해야 합니다.
💰 3. 교육비는 누가 부담할까?
정답: 회사가 부담합니다.
- 법정의무교육은 사업주의 의무
- 고용노동부 또는 교육전문기관에 위탁하여
교육비(콘텐츠, 위탁비, 인건비)는 전적으로 회사 비용 처리 - 직원에게 교육비를 부담시키는 것은 위법 소지 있음
✅ 비용 부담은 사업주,
✅ 교육 이행은 직원 (이수만 하면 OK)
⏰ 4. 그럼 교육 시간은 근무시간으로 인정돼야 하나요?
“언제, 어떤 형식으로 진행되느냐에 따라 다릅니다.”
| 업무시간 중 집체교육 | ✔️ 인정 (법적 근로시간) |
| 온라인 교육 (업무시간 중) | ✔️ 가능성 있음 (시간 일부 인정) |
| 퇴근 후 자율 수강 | ❌ 비인정 (단, 강제성 없을 경우) |
| 강제 수강 + 보고서 제출 | ✔️ 강제성 있으면 근로시간 간주 가능 |
💡 교육 시간이 ‘자율적’이라고 하면서 보고서, 시험, 시간 제한 등을 두면
사실상 강제 교육 → 근로시간 인정 대상
👥 5. 직원이 거부하거나 안 들으면?
- 교육은 사업주의 의무
- 직원이 의도적으로 불이수 → 회사는 “이수 독려/기회 제공”을 입증해야 함
- 직원 본인 책임으로 인정되기 어렵기 때문에
회사가 책임지는 구조로 관리해야 함
💡 잘 운영되는 회사 사례
✅ 예시 1. [A사]
직무와 연계된 콘텐츠로 교육 몰입도 상승
- 성희롱 예방교육을 마케팅 사례와 연결 → 실제 사례 중심으로 설명
- 직원 반응: “실제 일할 때 떠올릴 수 있었다”
- 교육 효과 + 직원만족 동시 달성
✅ 예시 2. [B사]
교육 시간에 카페 쿠폰 제공 + 근무시간 인정
- 온라인 교육이지만 업무 시간 중 1시간 확보
- 완료 시 스벅 쿠폰 지급 → 이수율 100%
- “강요 아닌 동기부여” 방식
✅ 예시 3. [C사]
회식 대신 법정교육 포함한 워크숍
- 팀별 식사 자리에 전문 강사 초빙
- 교육 + 팀워크 + 비용 처리 → 일석삼조
- 법적 이수 인정도 받음
📝 마무리 요약
- 법정의무교육은 법적으로 반드시 해야 하는 회사의 책임
- 거의 모든 사업장에서 실시 의무가 있음 (인원에 따라 방식만 달라짐)
- 교육비는 회사가 부담, 교육 시간은 조건에 따라 근로시간 인정 가능
- 운영 방식은 회사의 재량이지만, “근로자의 권리와 시간”도 존중받아야
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