💰 일급제에서 월급제로, 월급제에서 일급제로 바꿀 수 있을까? – 근로기준법과 실제 사례 총정리

직장인, 사업주, 아르바이트 근무자 모두 한 번쯤은 궁금해할 질문이 있습니다.

“나는 지금 일급제로 돈을 받고 있는데, 월급제로 바꿀 수 있을까?”

또는 “월급제로 일하다가 일급제로 바꾸는 것도 가능한가?”

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특히 같은 회사 안에서 누군가는 월급제를, 누군가는 일급제를 적용받는 경우도 있어
“이게 합법일까?” 하는 의문이 생기곤 합니다.

 

오늘은 근로기준법과 실제 사례를 바탕으로,

1. 일급제 ↔ 월급제 전환 가능 여부
2. 같은 회사에서 서로 다른 급여체계 운영이 가능한지
3. 법적 근거와 유사 사례
4. 실제 운영에서 주의해야 할 점과 전략

을 체계적으로 정리해보겠습니다.

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📌 1. 일급제와 월급제, 기본 개념부터 정리

1) 일급제란?

• 하루 단위로 임금을 지급하는 방식.
• 주로 일용직·단기 아르바이트·계약직에서 사용.
• 예: 하루 10만 원 일급, 주 5일 근무 → 한 달 약 200만 원.
• 특징: 근로일수에 따라 월 소득이 유동적.

2) 월급제란?

• 매달 정해진 금액을 지급하는 방식.
• 주로 정규직·상용직 근로자에게 적용.
• 예: 월 250만 원 고정 지급 (근로일수와 관계없이 매월 동일).
• 특징: 안정성 높음, 연차·휴가·주휴수당이 구조적으로 포함.

👉 정리하자면, 일급제는 유연성·단기성, 월급제는 안정성·지속성이 강점입니다.

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📌 2. 일급제에서 월급제로, 월급제에서 일급제로 전환 가능한가?

1) 법적으로 가능

• 임금 체계는 근로조건의 핵심입니다.
• 근로기준법 제17조에 따라, 근로계약서에 반드시 명시되어야 하는 사항.
• 따라서 노사 간 합의만 있으면 언제든 바꿀 수 있습니다.

2) 단, 조건이 있음

• 근로자 동의 필수: 사용자가 일방적으로 전환 불가.
• 계약 변경 서면화: 반드시 계약서 수정 필요.
• 불이익 변경 금지: 전환 후 임금 총액이 줄거나 불합리하게 변하면 위법 소지.

3) 예시

• 아르바이트생이 안정적 급여를 원해 “월급제 전환” 요구 → 가능.
• 정규직이 근무일수 줄이며 “일급제로 바꿔달라” 요구 → 가능.
• 단, 회사도 동의해야 하며, 서류상 계약 변경이 있어야 함.

👉 결론: 가능하지만, 합의와 계약 변경이 전제.

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📌 3. 같은 회사에서 근무일수·형태에 따라 급여체계 다르게 운영할 수 있을까?

1) 가능하다

• 근로형태가 다르면 임금체계도 달라질 수 있습니다.
  • 풀타임 정규직 → 월급제
  • 단시간·일용직 → 일급제
• 이는 합리적 사유가 있으므로 합법.

2) 제한된다

• 동일한 조건·동일한 업무인데 체계만 달리 적용 → 차별 가능성.
• 법적 근거:
  • 근로기준법 제6조(균등대우 원칙)
  • 기간제법 제8조(기간제·단시간 차별 금지)

👉 즉, 근무형태·계약유형이 다르면 OK, 같은 조건인데 급여체계만 달라지면 문제.

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📌 4. 법적 근거 정리

1. 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
   • 임금, 소정근로시간, 휴일 등 반드시 서면 명시해야 함.
2. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 불이익 변경 금지)
   • 취업규칙 개정 시 근로자에게 불리하면 과반수 동의 필요.
3. 근로기준법 제6조 (균등대우)
   • 동일가치노동 동일임금 원칙 적용.
4. 기간제 및 단시간 근로자 보호법 제8조
   • 차별적 처우 금지.

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📌 5. 실제 사례

사례 1) 제조업 파트타임

• 풀타임 직원은 월급제, 파트타임·단시간 근로자는 일급제 운영.
• 근무형태 차이가 있어 합법.

사례 2) 카페·편의점

• 아르바이트생(시급/일급제) + 매니저(월급제) 병행.
• 근무시간·책임 차이가 명확해 합법.

사례 3) 동일업무·차별 논란

• 같은 부서, 같은 근무일수인데 계약직은 일급제, 정규직은 월급제.
• 노동위원회 판정에서 “합리적 이유 없는 차별”로 불법 판정 사례 존재.

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📌 6. 회복·전환까지 걸리는 시간

• 노사 합의와 계약 변경만 하면 즉시 가능.
• 단, 제도적으로 정착하려면 1개월 이상 소요.
• 회사 내부 규정(취업규칙·단체협약) 변경 필요 시 2~3개월 이상 걸릴 수도 있음.

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📌 7. 블로그 독자를 위한 운영 전략 (근로자 & 사업주 관점)

1) 근로자라면

• 임금체계 전환을 원한다면 회사와 합의 → 근로계약서 변경 요청.
• 불이익이 생기면 노동청 진정 가능.

2) 사업주라면

• 근무형태에 따라 체계를 달리할 수 있으나, 합리적 기준 반드시 필요.
• 차별적 대우로 오해받지 않도록 업무·시간·책임 차이를 명확히 문서화.

3) 추천 주제와 주기 (블로그 운영자 시각)

• 노동법 해설, 사례 정리, 실제 판례 → 롱테일 키워드에 강함.
• 주 2~3회 발행 → 안정적인 구독자 확보.

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📌 8. 결론

• 일급제 ↔ 월급제 전환: 가능하지만, 반드시 노사 합의 + 계약 변경 필요.
• 같은 회사에서 다른 체계 운영: 근무형태가 다르면 합법, 동일조건이면 차별 가능성.
• 법적 근거: 근로기준법 제17조, 제94조, 제6조, 기간제법 제8조.
• 사례: 합법적 차등 운영도 있지만, 동일업무 차별 판정 사례도 존재.

👉 결국 중요한 건 투명한 합의와 문서화입니다.

노동자와 회사 모두 법적 원칙을 이해하고 접근해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.

 

 

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